Pour les responsables RH
Financez le développement que vos collaborateurs utilisent vraiment.
Trueings pour les équipes est un 360 confidentiel mené par l’IA que vous financez comme un avantage. L’employé maîtrise la session, choisit qui solliciter, et garde le rapport. Vous ne voyez jamais le contenu. Les meilleures entreprises investissent dans le développement de leurs collaborateurs comme elles investissent dans le bien-être : en finançant l’avantage et en faisant confiance aux gens pour l’utiliser.
Pour l’entreprise
Trois assurances qui ne sont pas des notes de bas de page.
Confidentiel par conception
Vous ne voyez jamais le contenu des employés. Jamais. Le produit est conçu pour qu’ils puissent être honnêtes. C’est tout l’intérêt, et c’est intégré au système, pas seulement une politique.
Aucune empreinte de données à long terme
Les données brutes de conversation sont supprimées 30 jours après l’achèvement de chaque rapport. Nous nettoyons les retours à trois moments (pendant l’entretien, lors de la création de la synthèse, et avant que vous ne les voyiez) pour retirer les noms de code de projets, les noms de clients et les chiffres précis.
De l’usage, pas de l’analytique
Votre tableau de bord montre le taux d’inscription, le taux de complétion, et la satisfaction envers l’outil, jamais l’identité, le contenu ou les thèmes d’un employé. Cela s’inscrit dans votre budget formation et bien-être, pas l’analytique RH.
Comment nous attendons que cela fonctionne
Ce que nous attendons de voir changer, même si nous ne pouvons pas voir le contenu.
La question la plus difficile qu’un responsable RH reçoit est : « Comment savoir si ça marche si nous ne pouvons pas lire les données ? » La réponse honnête est celle que les avantages de bien-être donnent depuis dix ans : les gens l’utilisent volontairement, plus d’une fois, et les chiffres qui le prouvent sont les mêmes que pour tout avantage qu’une entreprise finance sans prétendre en posséder les résultats.
Taux d’inscription
La part des codes utilisés pendant la période de l’avantage. Montre l’intérêt au moment où vous l’offrez.
Taux de complétion
La part des sièges inscrits qui terminent une session. Montre si l’intérêt se transforme en usage réel.
Usage répété et satisfaction
Combien de personnes mènent une deuxième session. Comment elles notent l’expérience après leur première. Ensemble, cela vous dit si ça marche.
Notablement absent : thèmes combinés, cartes de chaleur d’opinion, ou toute tentative de mesurer « ce que ressentent les employés ». Cela, c’est de l’analytique RH, et ce n’est délibérément pas ce dont il s’agit.
La portabilité est la fonctionnalité
Le rapport appartient à la personne, ce qui est exactement pourquoi votre entreprise est plus en sécurité.
L’objection la plus courante qu’un responsable RH entend en interne est : « Et si un employé qui part emporte les données et les utilise contre nous ? » La réponse retourne la question. Comme le rapport leur a toujours appartenu, l’entreprise ne l’a jamais détenu. Il n’y a rien à réquisitionner, rien à faire ressortir dans un futur litige, rien qui lie l’entreprise au contenu précis des retours d’une personne.
Pour l’employé, la portabilité est la promesse de confiance rendue réelle : l’entreprise ne peut pas reprendre son rapport, ne peut pas l’utiliser pour influencer une révision salariale, ne peut pas le transmettre à un nouveau manager. C’est la raison pour laquelle ils sont honnêtes, et la raison pour laquelle l’avantage conserve sa valeur au-delà de leur passage chez vous.
Pour vos collaborateurs
La promesse qui rend les retours honnêtes.
Les 360 internes font un travail différent : ils alimentent les évaluations et la planification du développement, et les gens répondent en gardant cela à l’esprit. Trueings couvre l’autre moitié : l’employé maîtrise la session et choisit qui solliciter ; vous ne pouvez pas la voir ; le rapport vit avec lui, pas avec vous. Cette séparation est ce qui rend les retours honnêtes, et c’est pourquoi les deux fonctionnent côte à côte.
Vous décidez qui est invité
Pairs, clients, collègues, supérieurs : votre choix, votre liste.
Vous seul voyez le rapport
Pas votre manager. Pas votre entreprise. Pas les RH. La promesse de confiance est le produit.
Il est à vous pour toujours
Liez votre compte à un e-mail personnel. Quand vous quittez l’entreprise, votre rapport, et vos futures sessions, partent avec vous.
Comment il se compare
Où il se situe par rapport à ce que vous avez déjà.
Trueings n’est pas un remplaçant de CultureAmp / Lattice / 15Five. Ces outils mesurent l’engagement au niveau de l’équipe et de l’entreprise et le montrent à la direction. Trueings mesure les retours sur le comportement individuel et les montre à cet individu. La bonne comparaison est avec les avantages de bien-être et le coaching, pas l’analytique RH.
| Trueings | 360 interne | Outils d’engagement (CultureAmp / Lattice / 15Five) | Coaching individuel | |
|---|---|---|---|---|
| Qui voit le contenu de l’employé | L’employé uniquement | RH, manager, comité de révision salariale | RH + dirigeants (combiné) | Le coach + l’employé |
| Ce qu’il mesure | Comportements précis, étayés par des éléments factuels | Scores de compétence, commentaires libres | Opinion / NPS / pouls | Ce que le coach choisit |
| Fréquence | Par projet ou trimestrielle | Annuelle | Hebdomadaire / mensuelle | Séances hebdomadaires à mensuelles |
| Perception par l’employé | Un avantage qui lui appartient | Évaluation de performance | Une enquête de plus | Un investissement personnel de l’entreprise |
| Coût annuel par siège | 55 $ à 100 $ | Outil 20 $ à 80 $ + temps d’administration | 8 $ à 25 $ | 2 000 $ à 10 000 $ |
| S’inscrit au budget comme | Avantage formation / bien-être | SIRH / gestion des talents | Analytique RH | Formation / développement des dirigeants |
Trueings se place sous votre outil d’engagement existant, pas au-dessus. Si vous utilisez déjà CultureAmp ou Lattice pour la santé au niveau de l’équipe, la pièce manquante (des retours sur le comportement que l’individu peut exploiter sans que cela devienne un dossier de performance) est ce que cela comble.
Comment le positionner en interne
Les arguments qui concluent la conversation interne.
Trois publics, trois cadrages légèrement différents. Prenez ce qui est utile ; ignorez ce qui ne l’est pas.
Pour un comité d’associés
« Nous finançons cela pour que nos collaborateurs sachent que nous investissons dans leur développement sans revendiquer le droit de le lire. C’est l’inverse d’une évaluation de performance, et c’est ainsi que nous recrutons et fidélisons des gens qui ont déjà d’autres options. »
Pour un responsable RH qui demande des indicateurs
« Taux d’inscription, taux de complétion, et satisfaction : les mêmes chiffres que pour tout avantage. Ce n’est pas de l’analytique RH, par conception. La preuve que ça marche est la même que la preuve qu’un avantage de bien-être marche : les gens l’utilisent, volontairement, plus d’une fois. »
Pour un responsable financier qui demande pourquoi payer annuellement d’avance
« C’est un avantage à coût fixe de 55 $ à 100 $ par siège par an, dimensionné selon le nombre de personnes que vous attendez. Les remises s’appliquent à 11, 31 et 101 sièges. Stripe gère la facturation ; nous pouvons envoyer une facture sur demande pour les commandes que nous ne pouvons pas passer sur carte. »
Questions côté entreprise
Les objections, traitées.
Et si des employés partent ? Et s’ils s’en servent pour documenter des griefs ? Que disons-nous au responsable RH ? FAQ complète côté entreprise sur /faq#firm. Sécurité, services que nous utilisons, et détails du contrat : /security.